労働トラブルに取り組む企業体制を、経営者の立場で構築します。

 

 

将来のリスクを見誤らないためにも、また下記の観点からも各種労働トラブル発生への迅速かつ適切な対処を専門家に相談されることをお勧めいたします。

 

最近では、「未払い残業代・賃金請求」「名ばかり管理職」「解雇・雇い止め」「セクハラ・パワハラ」「精神疾患になってしまった従業員への対応」「協調性のない社員への対応」など労務管理にまつわる労働トラブルが増加しております。こうしたトラブル発生に関する対処は、迅速な取り組みと多角度から見極めが求められます。

初期対応を見誤ってしまうと労働審判や訴訟を提起されたり、労働基準監督署からの是正勧告・指導がなされるなどの深刻な事態に陥ってしまうこともあります。損失を被ってからでは遅いのです。損失拡大の防止に向けた専門家の見極めが必要です。

前回、経営者が取組む「残業代請求対策」知恵袋（その１）に掲載いたしましたが、「事前・事後対応予防策」をもって早期かつ適切に対処なさることが望まれます。

労働トラブルに係る状況判断を迅速に行うためには、労働法規及び判例に関する精通者が必要となります。

経営者の皆様からは、業務企画・業績管理・資金繰り等日々の経営問題に精一杯で労働トラブルの防止策立案・検討に時間を割けないというお話をききます。

そのような場合には、外部の専門家に任せたほうが、早期解決への近道となります。

労働問題の解決と防止策の立案整備をしましょう。労務管理体制の基盤強化と企業経営の健全化のみならず、コンプライアンスの強化にも繋がります。

 

 

 

 

　　　　　　　　　　　「労働契約書」「就業規則」「従業員指導書」等の書面化及び整備備付

　　　　　　　　　　　　　　　　⇒　将来の裁判での証拠作り

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　将来のトラブルを想定したマニュアルを策定。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　誰でもアクセスできるようにしておくことで、従業員への意識付けとなる。

　　・チェック１

 

⇒法律上の意味での「管理職」（「管理監督者」といいます）とはいえない場合、残業代を支払わなければならないと判断される可能性があります。

　　　　

           「名ばかり管理職」と判断されうる事情の一例

                            ・従業員の採用権限がない。

                            ・賃金額が他の従業員と同程度しかない。

                            ・労働時間が管理されている。（遅刻・早退をすると賃

                             金減給の制裁が加えられる、人事考課での不利益な取扱いが

                             される等）

　　・チェック２

 

　　  ⇒　残業代を支払わないと、労働基準法違反になってしまう可能性があります。

　　　　 残業代を支払わなくても良いのは、「管理監督者」など一定の場合に限られます。

　　　　　　　　　　　　　    

                                  ＜就業規則における年俸の規定＞

　　　　　　　　　　　　 　  年俸制を導入するために、就業規則を変更する必要のある場合があります。

　　　　　　　　　　　　　　さらに重要なことは、就業規則を変更する際には、工夫が必要だということです。

　

  パート２　〜　事後の適切な対処

　　　　　　　　　⇒　裁判で争うべきか

　　　　　　　　　　　和解で収めるべきか

　　　　　　　　　　　労働働基準監督署からの是正勧告や指導を受けた場合にどう対処するか

　　　　　　　　　　　労働審判を起こされされたらどう対処するか

　　　　　　　　　⇒　人手・時間・費用等のロス

　　　　　　　　　　　風評被害の恐れ等のリスク

　　　　　　　　　　　類似トラブル・損失拡大防止対策等

　　　　　　　　　　　さまざまな見地からの検討が必要です