新宿の顧問弁護士なら弁護士法人岡本（岡本政明法律事務所）
当事務所では、上場企業（東証プライム）からベンチャー企業まで広範囲、かつ、様々な業種の顧問業務をメインとしつつ、様々な事件に対応しております。
コラム - 201903のエントリ
一. 相続法が約４０年ぶりに大改正されます。
主に平成３１（２０１９）年７月３１日から施行されますが、一部については、既に平成３１（２０１９）年１月１３日から施行されていますので、注意が必要です。
相続や事業承継はどなたにとっても非常に重要なことですから、是非ともしっかり対策して頂くことが必要だと思います。
二. まず、配偶者居住権（配偶者が相続開始時に被相続人が所有する建物に住んでいた場合に、終身または一定期間、その建物を無償で使用することができる権利）が創設されました。
①遺産分割における選択肢の一つとして、或いは②被相続人の遺言等によって、配偶者に配偶者居住権を取得させることができるようになります。
このことによって何が起きるかと申しますと、例えば、相続人が妻及び子、遺産が自宅（２０００万円）及び預貯金（３０００万円）の場合のことを考えると分かりやすいです。
（改正前）
妻：預貯金５００万円＋自宅
子：預貯金２５００万円
（改正後）
妻：配偶者居住権（１０００万円） 預貯金１５００万円
子：負担付の所有権（１０００万円） 預貯金１５００万円
妻にとって、預貯金を多めに受け取ることができるようになっていることがお分かりいただけるはずです。
三. また、相続法改正により、結婚期間が２０年以上の夫婦間で、配偶者に対して自宅の遺贈または贈与がされた場合には、原則として、遺産分割における計算上、遺産の先渡し（特別受益）がされたものとして取り扱う必要がなくなります。
例えば、相続人が妻と子、遺産が自宅（２０００万円）、空き家（１０００万円）、預貯金（３０００万円）の場合で空き家を共有にするとした場合、預貯金は、
改正前 妻：５００万円+自宅 子：２５００万円であったものが
改正後 妻：１５００万円+自宅 子：１５００万円
となります。
やはり、妻がかなり有利になっていることがお分かりいただけると思います。
配偶者の権利に関しては、配偶者短期居住権（配偶者が相続開始時に被相続人が所有する建物に居住していた場合に、遺産の分割がされるまでの一定期間、その建物に無償で住み続けることができる権利）も創設されており、保護されております。
四. 自筆証書遺言（自筆で作成する遺言書）については、改正前は、添付する目録も含め、全文を自書して作成する必要がありました。
しかし、改正後は、遺言書に添付する相続財産の目録について、パソコンで作成した目録や通帳のコピーなど、自書によらない書面を添付することによって作成することができるようになりました。
財産目録の書式は自由で、遺言者本人がパソコンで作成する場合以外にも、遺言者以外の者が作成することも可能です。
併せて法務局で自筆証書による遺言書を保管する制度が創設されました。全国にある遺言書保管所において、遺言書が保管されているかどうかを調べること（「遺言書保管事実証明書」の交付請求）、遺言書の写しの交付を請求すること（「遺言書情報証明書」の交付請求）ができ、また、遺言書を保管している遺言書保管所において遺言書を閲覧することもできるようになっています。
五. さらに、被相続人（お亡くなりになった方）名義の預貯金の払い戻しについても改正されます。
改正前は、生活費や葬儀費用の支払、相続債務の弁済など、お金が必要になった場合でも、相続人は遺産分割が終了するまでは被相続人の預貯金の払戻しができませんでした（平成２８年１２月１９日最高裁判決）。
しかし、改正後は、①遺産分割前にも預貯金債権のうち一定額（ただし、同一の金融機関に対する権利行使は、１５０万円が限度）については、家庭裁判所の判断を経ずに金融機関で払戻しができるようになります。
なお、単独で払戻しをすることができる額＝（相続開始時の預貯金債権の額）×（３分の１）×（当該払戻しを求める共同相続人の法定相続分）ですので、例えば、預貯金６００万円、子２人の場合、１００万円となります。 また、②仮払いの必要性があると認められる場合には、他の共同相続人の利益を害しない限り、家庭裁判所の判断で仮払いが認められるようになります。
六. その他にも、相続法改正により、処分された財産につき遺産に組み戻すことについて処分者以外の相続人の同意があれば、処分者の同意を得ることなく、処分された預貯金を遺産分割の対象に含めることが可能になります。
遺留分についても、金銭債権化され、不動産が複雑な共有関係になることを回避できるようになります。
また、遺言書で「相続させる」と記載することにより、長男が被相続人所有の空き家を取得する場合（被相続人は長男と次男の２人の場合）、改正前は、相続債権者が、「空き家の登記は被相続人名義のままなので、次男が相続した法定相続分での差押をしよう」としても、常に長男が優先することになっていました。
しかし、改正後は、相続させる旨の遺言についても、法定相続分を超える部分については、登記等の対抗要件を具備しなければ、第三者に対抗することができないことになります。
さらに、相続人以外の親族が被相続人の療養看護等を行った場合、一定の要件のもとで、相続人に対して金銭の支払を請求することができるようになります。
七. 以上の通り、相続法の大改正により、様々な項目が変わることになります。一読して頂いただけでは良く分からない難しい内容もたくさん含まれていると思います。
この機会に、弁護士に相談しながら相続法改正のメリットを享受できないかご検討いただいた上で、遺言書を作成された方が良いと思いますし、身近な方に遺言書の作成をお勧めされた方が良いと思います。既に遺言書を作成されている方は、作り直しもご検討いただくのが良いと思います。
事業承継の際にも注意した方が良いとも思いますので、いずれの場合でも、是非一度当事務所にご相談いただけると幸いです。
以 上
一. 平成３１（２０１９）年１月２３日、経済産業省が営業秘密管理指針を改定しました。
そして、この営業秘密管理指針の中には、当事務所が勝訴した判決が「参考裁判例」として掲載されています。
具体的には、経済産業省は、「営業上の必要性を理由に緩やかな管理を許容した例」とタイトルを付け、「顧客情報の写しが上司等に配布されたり、自宅に持ち帰られたり、手帳等で管理 されて成約後も破棄されなかったりしていたとしても、これらは営業上の必要性に基づくものであり、従業員が本件顧客情報を秘密であると容易に認識し得るようにしていたとして、秘密管理性を肯定」と解説しています。
確かに、当該判決で勝訴を勝ち取るために、当事務所は、一般的な法律事務所では行わないであろうと思われる様々な努力と工夫をしました。通常の訴訟のやり方では敗訴するであろうと思ったからです。その結果がこのように評価されていることは、まさしく当事務所の行ってきたことが依頼者の方々の利益になっていることを裏付けられたものとして、非常に喜ばしく思っております。
二. さて、経済産業省が改定した営業秘密管理指針の内容に戻りましょう。
営業秘密管理指針は、まず、秘密として管理されているかどうかという要件（「秘密管理性」と言います）に関し、企業が秘密として管理しようとする対象（情報の範囲）が従業員等に対して明確になること（それによって、従業員等の予見可能性を確保すること）が重要であると述べています。
さらにいえば、企業の秘密管理意思（特定の情報を秘密として管理しようとする意思）が、具体的状況に応じた秘密管理措置（アクセス制限等）によって、従業員に明確に示され、結果として、従業員が当該秘密管理意思を容易に認識できる状態になっていることが必要であると述べています。
三. また、企業が、営業秘密以外の一般情報を保有しないとは考えられないため、①情報の性質、②選択された媒体、③機密性の高低、④情報量等に応じて、営業秘密と一般情報とを合理的に区分することが必要であると述べています。要するに、何でもかんでも営業秘密だと言っても、認められないということです。
媒体に「マル秘」などと表記すること、当該媒体に接触する者を限定すること、営業秘密たる情報の種類・類型をリスト化すること、秘密保持契約（あるいは誓約書）などを締結して守秘義務を明らかにすることにより、従業員に対し、一般情報とは取扱いが異なるべきという規範意識を生じさせることがポイントであるとされています。
四. 具体的な管理措置の方法としては、紙媒体の場合には、①当該文書に「マル秘」など秘密であることを表示すること、②施錠可能なキャビネットや金庫等に保管すること、③紙媒体のコピーやスキャン・撮影を禁止すること、④コピー部数を管理（余部のシュレッダーによる廃棄）すること、⑤配布コピーを回収すること、⑥キャビネットを施錠すること、⑦自宅持ち帰りを禁止することが挙げられています。
また、電子データの場合には、①ファイル名・フォルダ名・ヘッダーにマル秘を付記すること、②フォルダの閲覧に要するパスワードを設定すること、③人事異動・退職毎にパスワードを変更すること、④メーラーの設定変更による私用メールへの転送を制限すること、⑤物理的にＵＳＢやスマートフォンを接続できないようにすることが挙げられています。
さらに新製品の試作品など物件に営業秘密が化体している場合には、①立ち入り禁止にすること、②写真撮影禁止の貼り紙をすること、③営業秘密リストとして列挙し、当該リストを営業秘密物件に接触しうる従業員内で閲覧・共有化することなどが挙げられています。
無形のノウハウについても、リスト化したり、誓約書を取ったりすること等が挙げられています。
五. 秘密管理性の有無は、法人全体で判断されるわけではなく、営業秘密たる情報を管理している独立単位（例えば、支店）ごとに判断されることとされています。
そのため、Ａ支店の従業員であれば、法人全体ではなく、Ａ支店の中でどのように管理されているかが重要になります。
また、自社内部での情報の具体的な管理状況は、別法人（子会社も含みます）における秘密管理性には影響しないことが原則です。
そのため、他社の従業員に対しても秘密であると認識させるためには、営業秘密を特定した秘密保持契約（ＮＤＡ）の締結により自社の秘密管理意思を明らかにすることなどが必要になります。
秘密保持契約（ＮＤＡ）を締結する際に、何ら秘密情報の範囲が具体化されていない抽象的な規定になっているものを見かけることが多々ありますが（むしろそのようなＮＤＡの方が一般的であるとさえ言えますが）、それでは全く意味がないのです。
六. 以上の通り、営業秘密管理指針が改定されました。
営業秘密管理指針は最低限度の基準ですので、これだけやっておけば訴訟で勝訴できるというものではありません。
もっとも、会社がしっかりと弁護士と相談して法的な準備さえしておけば、退職した従業員が営業秘密を持ち出した（情報漏洩した）場合に損害賠償請求訴訟を提起して勝つことは可能です。
そのことは、冒頭に挙げた、当事務所が勝訴した裁判例が物語っています。
会社の営業秘密や秘密情報をしっかり守っていきたいという方、或いは、営業秘密を不正に利用している者（情報漏洩をしている者）に対して法的請求をしたいという方は、是非一度当事務所にご相談ください。
御社の利益となるアドバイスをすることができると思います。
以 上
一. ２０１９（平成３１）年４月より、働き方改革法が施行され始めます。
今まで労務問題が生じていなかった会社や法人においても、今までの働き方を大きく変える必要があり、働き方改革法に対応できなかった会社は、ブラック企業であると叩かれ、訴訟を起こされるという世の中がすぐそばに来ています。
大企業だけではなく、中小企業も含め、働き方改革法に対応することが急務になっておりますので、本コラムにおいては、まず、働き方改革法の概要をお知らせいたします。
二. まず、今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月４５時間・年３６０時間となり、「臨時的な特別の事情」がなければこれを超えることができなくなります。
「臨時的な特別の事情」がある場合でも、時間外労働は年７２０時間以内にしないといけませんし、月４５時間を超えられるのは年６カ月が限度です。
これに違反すると、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科される恐れがあります。また、時間外労働と休日労働の合計は、常に月１００時間未満、２～６カ月平均８０時間以内にしなければなりません。
２０１９（平成３１）年３月３１日までに３６協定を定めれば、１年間はこのような規制が適用されませんので、今のうちに対応しておくと良いと思います。
三. 今回の改正によって、年次有給休暇（有給）が年１０日以上付与される労働者については、有給を年５日取得させることが使用者の義務となります。
使用者は、労働者ごとに、意見を聴取した上で、有給を付与した日から１年以内に、取得時季を指定して５日間の有給を取得させなければなりません。
また、使用者は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。そのため、多くの会社において、就業規則の改定が不可欠と言って良いと思います。
四. 今回の改正によって、フレックスタイム制も使いやすくなりました。
フレックスタイム制を導入すると、１日８時間・週４０時間という法定労働時間を超えて労働しても、ただちに時間外労働とはなりません。清算期間（上限３か月）における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総数を超えた時間数だけが残業代の対象となります。
もっとも、清算期間全体の労働時間が、週平均４０時間を超えるか、または、１か月ごとの労働時間が週平均５０時間を超えると、残業代を支払う必要が生じてしまいます。フレックスタイム制を導入するためには就業規則の規定と労使協定の締結が必要ですので、注意が必要です。
五. 今回の改正によって、正社員と非正規社員との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されることになります。
また、非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由について、事業主に対して説明を求めることができるようになります。
例えば、厚生労働省が公表している「同一労働同一賃金ガイドライン」においては、労働者の貢献に応じて支給する賞与について、貢献に応じた部分につき、パートタイム労働者等であっても同一の支給をしなければならないとされています（実際に、平成３１（２０１９）年２月１５日、大阪高裁が、アルバイトに対して賞与を支払わないのは違法であるという判決を下したという新聞報道がありました）。
また、平成３１（２０１９）年２月２０日、東京高裁は、正社員との間に待遇格差があるとして、長期間勤務した契約社員に退職金の支給を全く認めないのは不合理であるとして、契約社員に退職金の支給を認める判決を出したという新聞報道がありました。
多くの会社において、「正社員に支払っている手当や賞与」と「非正規社員に支払っている手当や賞与」には差があることが一般的ですので、会社としては、直ちに対応する必要性が大きいポイントの一つです。
六. 今回の改正により、裁量労働制の適用者や管理監督者についても、会社が労働時間の把握をしなければならなくなりました。
また、マスメディアを賑わせた高度プロフェッショナル制度も導入されます。年収１０７５万円以上の高度労働者（具体的には、金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、 アナリストの業務、コンサルタントの業務、研究開発業）が希望した場合には、残業代の支払いとは異なる規制がなされることになります。
もっとも、高度プロフェッショナル制度を導入するためには労使委員会で定める必要などがありますので、注意が必要です。
七. 以上のように、働き方改革法によって大きく考え方が変わりますので、ほぼ全ての会社において対応が必要になると思われます。
厚生労働省は、中小企業においても働き方改革法を着実に実施することが必要であると述べておりますので、働き方改革法に対応できない場合、ブラック企業と叩かれ、魅力ある人材を採用できなくなるばかりか、訴訟になったり罰則が適用されたりする可能性もあります。
そのようなことにならないよう、当事務所は、会社の実情に合わせ、働き方改革法に対応するための人事労務コンサルティング業務を数多く行っております。
是非とも当事務所までお問い合わせくださいますよう宜しくお願い致します。
以 上