新宿の顧問弁護士なら弁護士法人岡本（岡本政明法律事務所）
当事務所では、上場企業（東証プライム）からベンチャー企業まで広範囲、かつ、様々な業種の顧問業務をメインとしつつ、様々な事件に対応しております。
コラム - 情報管理・不正競争カテゴリのエントリ
一. （元）従業員らに営業秘密を持ち出された（情報を漏洩された）場合の法律相談としてはいくつかバリエーションがありますが、刑事告訴を要望される経営者の方が多いことも事実です。従業員に裏切られるわけですから、当然といえば当然の反応といえるでしょう。
もっとも、一般の方が警察署に行って不正競争防止法に基づく刑事告訴をしようとしても容易でないことも事実です。
もっとも、一般の方が警察署に行って不正競争防止法に基づく刑事告訴をしようとしても容易でないことも事実です。
二. そのような中、平成２７年１月２８日付けで、経済産業省から営業秘密管理指針の全部改訂（以下「全部改訂版」といいます）が公表され、従前の解釈がだいぶ緩やかになりました。会社にとってみれば、喜ばしい改訂であると考えられます。
全部改訂版によれば、「改訂に当たっては、『知的財産推進計画２０１４』（平成２６年７月知的財産戦略本部決定）で、『一部の裁判例等において秘密管理性の認定が厳しいとの指摘や認定の予見可能性を高めるべきとの指摘があることも視野に入れつつ、営業秘密管理指針において、法的に営業秘密として認められるための管理方法について、事業者にとってより分かりやすい記載とするよう改める』と記載されたことを踏まえ」とされ、「秘密管理性要件については、企業が、ある情報について、相当高度な秘密管理を網羅的に行った場合にはじめて法的保護が与えられるべきものであると考えることは、次の理由により、適切ではない」と記載されております。
「次の理由」の中には、「営業秘密が競争力の源泉となる企業、特に中小企業が増加しているが、これらの企業に対して、『鉄壁の』秘密管理を求めることは現実的ではない。仮にそれを求めることになれば、結局のところ、法による保護対象から外れてしまうことが想定され、イノベーションを阻害しかねないこと」という記載もなされていますから、全部改訂版は従前の営業秘密管理指針に比べてかなり踏み込んだ内容になっていると考えることが可能です。
三. このような影響もあるのでしょうか。「営業秘密」に関する刑事事件としては、本年に入ってから、既に複数の事件がマスメディアに取り上げられています。
例えば、本年１月１４日付け各紙によれば、大阪府警は、家電量販大手エディオンの「販促スケジュール案」などのデータを不正取得したという疑いで、エディオンから転職した上新電機の元部長を不正競争防止法違反容疑で逮捕したとのことです。さらに、２月４日付け各紙によれば、同容疑者の元部下についても逮捕したとの報道もなされています（以下「エディオン事件」といいます）。
報道によれば、エディオン事件においては、職場に共用パソコンが存在していたこと、遠隔操作ソフトのインストールが可能であったこと、退職後９０日間にわたり退職者のＩＤ及びパスワードが依然として有効なままであったことなど「秘密管理性」を否定する方向に推認し得る事実がいくつか存在するようですが、大阪府警は「営業秘密」として認められるという判断をしているようです。
また、本年２月１４日付け各紙によれば、神奈川県警は、日産自動車に在職中、日産本社のサーバーにアクセスし、モーターショーでの車の配置や照明の当て方などに関するデータ８件を自分のＵＳＢメモリーなどに複製して不正に持ち出したという疑いで、日産自動車の元社員を逮捕したとの報道もなされています。
四. 今後は、全部改訂版に従った「営業秘密」の管理をしておくことによって、従前と比較して、刑事処罰による従業員に対する抑止を行い易くなり得ると考えられます。
そのために重要なことの第一は、各会社の実情に合わせて規則等を定めることです。また、万が一、（元）従業員にデータ等を持ち出されてしまった場合（情報漏洩されてしまった場合）には、会社の実情に応じて当該データ等が「営業秘密」に該当するかどうかを法的に検討する必要があります。
当事務所では、営業秘密管理指針に適合する規則等を整備するばかりでなく、（元）従業員にデータ等を持ち出されてしまった場合、不正競争防止法上の規定に加え、各種刑罰法規に該当しないかどうかを様々な角度から検討し、刑事告訴等を行っております。
一度ご相談くだされば幸いです。
１ 会社の利益と職業選択の自由のせめぎあい
（１）安倍政権が安定し、今後の政治課題として雇用改革が論点の一つになってくると考えられています。終身雇用制が崩れ、雇用が流動化していくことになるのでしょうか。
会社としては「問題社員」に辞めてもらいやすくなることは好ましいでしょうが、優秀な社員まで退社してしまうのは考え物でしょう。優秀な社員であればあるほど退社後は今までのキャリアを生かして同じ業種で一旗あげたいと考えるはずです。
今後、退職後の競業避止義務特約を締結するかどうか十分な検討を必要とする例が増えてくると思われます。
（２）もっとも、みなさんご存知の通り、退職後の社員には職業選択の自由があります。職業選択の自由は憲法に規定されている人権です。
そのため、会社と元社員が退職後の競業避止義務特約を締結したとしても簡単に有効になるわけではありません。
２ 裁判例の考え方
（１）不正競争防止法で規定されている範囲内のことを定めたにすぎない場合（例えば「営業秘密」の持ち出し）の特約は原則として有効になると考えられます。（不正競争防止法の具体例については以前より当コラムで紹介しておりますので、こちらをご覧ください）
問題は、不正競争防止法で定める範囲を超えて新たに競業避止義務を作り出してしまったような場合です。
このような場合、裁判例の考え方からすれば、使用者の確保しようとする利益と労働者が受ける不利益とを比較して、制限の範囲が合理的だと判断される限度でしか有効だと認められません。
具体的には、退職前の地位と役職（地位が高いか）、競業行為の態様（地位を利用しているか）、競業が禁止される職種・業種の範囲、期間、地域が限定されているか、代償措置の有無などを基準にして判断されることになります。
（２）会社の方に、期間や地域が限定されている必要があります、というお話をすると、では何年なら良いのか、と聞かれることがあります。
しかし、競業避止義務を退職後２年に限定している例について、長いと判断した裁判例も短いと判断した裁判例もあります。
もちろん、短ければ短いほど特約の有効性は高まりやすくなることになりますが、裁判例はそれだけで判断しているわけではないということです。
（３）退職後の競業避止義務を有効と判断した主な裁判例を挙げると次の通りです。
東京地裁平成１９年４月２４日判決（ヤマダ電機事件）は、元従業員が全社的な営 業方針、経営戦略等を知ることができる地位にいたことなどを重視していると一般的に考えられています（期間は１年間）。
東京地裁平成１６年９月２２日決定（ト―レラザールコミュニケーションズ事件）は、代表者に次ぐ高額給与を支給されていたことや会社のノウハウが利用されてしまえば価格競争を展開することで取引を奪うことが容易であることなどを判示しています（期間は２年間）
東京地裁平成１４年８月３０日判決（ダイオーズサービシーズ事件）は、市場支配するためには相応の費用を要することなどを判示しています（退職後の秘密保持義務を前提として、期間は２年間、区域は隣接都道府県、職種はマット・モップレンタル類のレンタル事業、態様は顧客収奪行為に限定）。
東京高裁平成１２年７月１２日判決（関東ライティング事件）は、長時間経費をかけて営業して始めて利益を得られる業態であることなどを判断の要素としています（期間は６ヶ月、対象は得意先に限定）。
（４）以上の裁判例からわかることは、裁判所は決して２年間なら無効だが１年間なら有効というように画一的に判断しているわけではなく、会社が当該競業避止義務特約を必要とする理由と元従業員の不利益を比較考量して判断しているということです。
３ 会社の対策
（１）会社の対策で重要なこととして、まずは、退社時に有効な競業避止義務特約にするよう努力することです。
何も考えず単に競業避止義務を負わせたとしても無効になることは火を見るよりも明らかです。
後で使えるものにするためにも実態に合わせて作成する必要があります。
（２）仮に裁判をせざるを得ないような事情になったときは、当該競業避止義務特約が必要な理由をしっかりと立証していくことです。２年で短いから有効です、などという主張だけしていてもあまり意味がないと思います。
特約の必要性と比較して元従業員の不利益がそれほど大したものではないと立証できるかどうかがポイントです。
（今回の記事は岡本直也弁護士が担当しております。）
１ 貴社の就業規則規定は無効の可能性があります。
今回は、裁判例上の「秘密管理性」の基準を満たすほどしっかりと営業秘密を管理していなかったけれども、“元従業員が競業会社を設立してけしからん！”という場合の対処法について書いてみたいと思います。
（２）皆さんの中には、“我が社は就業規則で退職後の競業避止義務を定めているから大丈夫”と思われている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
しかし、退職後においては、職業選択の自由が認められています。そのため、裁判例においては、競業制限の期間、場所的範囲、制限対象となっている職種の範囲、代償措置の有無などから見て不合理な場合には、競業避止規定が無効になると判断されています。
実際、裁判例の基準に当てはめると、極めて多くの会社の競業避止義務規定が無効になると考えられています。
当然ですが、競業避止義務規定が無効ということになれば、退職後の競業を禁止していても完全に砂上の楼閣です。
貴社の就業規則規定が有効であると言い切れるでしょうか。
２ 競業会社の設立が違法になるのはどのような場合か？
仮に貴社の競業避止義務規定が無効だったとしても、それだけで気落ちする必要はありません。
裁判例上、「自由競争を逸脱した違法な行為」であることが認められれば、元従業員の行為を違法と認定することができるからです。
では、「自由競争を逸脱した違法な行為」とは、どのようなことをいうのでしょうか。
実は、この点については、裁判例上も明確な基準があるわけではありません。そのため、詳しくは当事務所まで問い合わせて頂きたいのですが、次のような例を挙げることができます。
例えば、元従業員がA社在職中から新会社の設立を企図し、突然にしかも一斉にA社を退職して新会社を設立し、A社の得意先に対してA社と同一または類似の商品を販売開始した場合です（東京地判昭和51年12月22日）。
また、元従業員が顧客に対して、新会社が事業を承継したかのような誤解を生ぜしめる通告をした場合にも、営業妨害行為として違法であると判断されました（横浜地判昭和59年10月29日）。
３ 勝訴するために重要なことは何か。
（１）元従業員が競業会社を設立した場合に損害賠償を請求したいと考えるのであれば、最も重要なことは競業避止義務規定を有効なものに変更することです。
競業避止義務規定が有効の場合、元従業員に対して損害賠償請求をするばかりか、元従業員の競業行為を差し止めることまで認めた裁判例も存在します（大阪地判平成3年10月15日）。
当事務所にご相談に来て頂ければ、貴社営業の実情がどのようになっているのかを十分に把握した上で、有効な競業避止義務規定をご提案致します。決して貴社の実情を無視して、法律上の建前を無闇に押しつけるようなことは致しません。
（２）仮に競業避止義務規定が無効のまま元従業員が競業会社を設立してしまった場合、元従業員の行為態様がどのようなものなのか十分に検討する必要があります。
先述したような営業妨害行為があれば、元従業員の行為が違法であると認められる可能性が高まります。
また、そもそも貴社在職中に顧客に対して新会社と取引を行うよう勧誘していたような場合には、違法行為であると認められる可能性が高くなります（東京地判平成21年7月14日）。
そればかりか、元従業員が貴社に対する信用毀損行為をしていれば、不正競争防止法上の違法行為になる可能性もあります。実際、当事務所では、信用毀損行為を行っていた元従業員に対して損害賠償請求訴訟を提起し、勝訴しています。
元従業員に対する訴訟を提起したい場合、証拠からどのような認定ができるのかを緻密に分析した上で、就業規則上の競業避止義務規定に捉われず、広い視野で元従業員の行為が違法ではないかを検討する必要があります。
元従業員の競業行為に悩まされている経営者の皆様、是非一度、当事務所にご相談にいらっしゃってください。
（今回の記事は岡本直也弁護士が担当しております。）
１ 「秘密管理性」が争われた場合、約7割が負けてしまう？
（１）前回“退職した元従業員に営業秘密（企業秘密）を持ち出されたら？”というコラムを書きました。今回は主に顧客情報（顧客名簿、顧客カード、顧客データ等）が持ち出された場合（情報漏洩の場合）を例に、訴訟でポイントとなる部分を前回よりも詳しく書きたいと思います。
元従業員に顧客情報等の営業秘密を持ち出された場合、経営者の方の多くが激怒されているであろうことは容易に想像できるところです。既に顧客を奪い取られたとなれば絶対に許すわけにはいかないと感じるでしょう。社内秩序に影響するばかりか、持ち出された顧客情報を利用して更なる顧客奪取行為が行われる可能性もあるのですから当然のことです。
そのため、経営者の方は早く勝訴したいと望むはずです。「顧客情報を持ち出されたのは明らかなのだから、早く訴訟提起を行えば勝訴は確実」と考えている方もいらっしゃるかもしれません。
（２）しかし、前回も申し上げた通り、“顧客情報等の持ち出し行為が不正競争に該当しない”と判断されてしまった事例は枚挙に暇がありません。
特に、顧客情報等が「秘密管理」されておらず、不正競争防止法上の営業秘密に該当しないと判断されている例が多いようです。
経済産業省が作成している「営業秘密管理指針（改訂版）」によれば、平成22年1月末時点までの間に「秘密管理」されているかどうかが争点となった81件の裁判例のうち、「秘密管理」されていると認定されたものは、たったの23件しかないそうです。
即ち、元従業員に顧客情報等を持ち出されたから訴訟提起したにもかかわらず、「秘密管理性」が否定されてしまった裁判例は約7割強にも及ぶということです。
「秘密管理性」が否定されれば、営業秘密としても認められないことになります。そのため、「秘密管理性」が争われた場合、約7割強は営業秘密に関する論点で負けてしまうことになります（実際はその他の論点も争っているでしょうし、工夫して争うことは可能ですから全面的に敗訴したかどうかまでは不明です）。
２ 「秘密管理性」とは何か？
（１）それでは、「秘密管理性」とはどのようなものなのでしょうか。
「営業秘密管理指針（改訂版）」では、裁判例において、「情報の秘密保持のために必要な管理をしていること（アクセス制限の存在）、「アクセスした者にそれが秘密であることが認識できるようにされていること（客観的認識可能性の存在）」が重視されていると指摘されています。
分かりやすく言い換えますと、�‐霾鵑縫▲�セスできる従業員が制限されており、��秘密情報であることを従業員が認識できるようなシステムになっているかどうかがポイントになります。
「営業秘密管理指針」では、それ以外にも「営業秘密の管理のために実施することが望ましい秘密管理方法」を具体的に列挙しています。
経済産業省では、「営業秘密管理チェックシート」も公開していますので、御社の営業秘密管理体制がどれくらいしっかりしたものになっているのかについて是非チェックして頂きたいと思います。
（２）営業秘密管理体制を構築するための制度として、「ISMS適合性評価制度」或いは個人情報に関する「プライバシーマーク制度」があります。これらの制度はコンプライアンス体制の整備という意味でも重要なので一考の価値はありますが、経済面でも時間面でもコストが高くなります。
そのため、あらゆる企業が利用するというわけにはいかないでしょう。コストを低く抑えたい場合、まずは「営業秘密管理指針」や「営業秘密管理チェックシート」に従って営業秘密管理体制を構築する準備が必要です。
３ 勝訴するための戦略を立てる必要があります
訴訟において「秘密管理性」が争われた場合、約7割が負けてしまっているというデータを重視して頂きたいと思います。
元従業員に顧客情報等を持ち出されたにもかかわらず負けてしまうなどということは法律の専門家でない経営者の方々には到底理解できないかもしれません。しかし、実際に負けてからでは“あとの祭り”です。
もっとも、「営業秘密管理指針」に挙げられている項目の全てを満たしている会社ばかりではありません。むしろこれらの項目を満たしていない会社の方が圧倒的に多いでしょう。これらの項目を全て満たしていないから勝訴できないというのでは、殆どの会社が営業秘密を持ち逃げされてしまうということになりかねません。
そうならないために重要なのは、普段から着実に営業秘密管理体制を構築し、訴訟提起する場合には的確な証拠を提出して裁判所に理解してもらう戦略を立てることです。
怒りにまかせて拙速な訴訟提起をしてしまうようなことがないよう、しっかりと分析して戦略を立てることが必要です。
営業秘密や情報漏洩に関する訴訟を提起したいと考えていらっしゃる経営者の皆様、訴訟を提起する前に是非一度、当事務所にご相談にいらっしゃってください。
（今回の記事は岡本直也弁護士が担当しております。）
１ 当事務所が勝訴を得た裁判例
今回は“退職した会社の営業秘密を利用して不正競争を行った元従業員に対して損害賠償請求した”事案について紹介したいと思います。
本件は既に第１審判決（平成２３年１１月８日東京地判）及び控訴審判決（平成２４年７月４日地財高判）が言い渡されており、いずれも当事務所が勝訴を得ております。控訴審では、当事務所の行った附帯控訴によって、第１審判決よりも高額の認容額となりました。
第１審判決は従前の裁判例でなされていなかった重要な判断を下しており、裁判所のホームページにも掲載されております（http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20111212185454.pdf）。
（なお、脱稿後、控訴審判決も裁判所のホームページ及び知財高裁のホームページに掲載されました。http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20120713165008.pdf
当事務所のホームページと合わせて裁判所のホームページもご覧頂ければ幸いです。
２ 営業秘密を持ち出された場合の対処法
企業が管理している技術・ノウハウ・情報の中には、外部には決して見せることのできない門外不出のものも少なくありません。これら営業秘密は、各企業が長年にわたり築き上げた財産であるとともに、企業活動を行う前提となっており、ライバル企業や新参企業にとっては喉から手が出るほど欲しいものです。
そのため、元従業員が退職する際に持ちだした営業秘密を使って新しい会社を設立したり、営業秘密を“手土産”にライバル企業に転職したりすることさえあるようです。
そのような場合、営業秘密を持ち出された企業が最初に検討するべきは刑事告訴の可否でしょう。営業秘密を持ち出した態様によっては１０年以下の懲役に処せられる可能性もあります。
また、当然のことながら、損害賠償請求訴訟を提起することもできます。販売の差止請求や謝罪広告の掲載を求めることもできます。
もっとも、裁判において営業秘密と認められる範囲はそれほど広くありません。企業が営業秘密と考えているものであっても、�“詭�管理性�⇒�用性�Ｈ鷂�知性の各要件が認められなければ営業秘密として認められず、不正競争防止法上保護の対象にすらなり得ません。
単純に訴えれば勝てるというようなものではありません。
３ 営業秘密と認定されるための証拠収集・整理
本件訴訟においては、“業務で知り合った顧客の情報は会社と従業員のどちらに帰属するか”“顧客情報は秘密に管理されているか”“元従業員が顧客に対して虚偽事実を告知したか”など多様な論点が争点になりました。
訴訟の初期段階において、会社担当者の方が、“当社はしっかり秘密として管理しているのだから営業秘密として認められて当然”と仰っていたのが印象的です。しかし、会社の方からすれば「当然」のことであっても、裁判所から見て「当然」というわけではありません。訴訟において重視されるポイントごとに的確な証拠を提出しなければ、勝訴することはできません。
私は直接会社に行き、本件に関係がありそうなあらゆる書類を倉庫の中から出してきてもらいました。段ボール箱何箱あったかまでは覚えていませんが、あまりに大量の資料であったため、会社の打ち合わせ室を一部屋借りて膨大な時間をかけて整理しました。法律専門家ではない会社担当者の方では、どれが訴訟で必要とされる資料なのか区別するのは難しかっただろうと思います。
本件では資料を的確に整理して証拠として提出することができたため、“従業員が自己の所有する携帯電話や記憶に残したものも含めて顧客情報は会社に帰属する”と判断されるなど当方の主張がほぼ全て認容されました。
４ 小結
従業員が営業秘密を持ち出す情報漏洩行為は企業の根幹を揺るがしかねない問題であり到底許されるべきではありません。しかし、証拠を的確に使用しなければ、勝訴できるものも勝訴できなくなってしまいます。
資料があるのに有効な使用方法が分からないということであれば、専門家によるアドバイスを受ける必要があるでしょう。
また、“資料が残っていないため営業秘密としてすら認められなかった”ということがないように平常時より記録を残しておく必要もあります。
当事務所では、平常時の営業秘密管理を始めとして、刑事告訴や訴訟提起を行う場合の的確な法的支援を行っております。
この機会に御社の「営業秘密管理システム」について、法的側面から見直されることをお勧め致します。
（今回の記事は岡本直也弁護士が担当しております。
記事の中でもご紹介したとおり、私自ら会社に出向き会社の倉庫に保管されていた膨大な資料を整理しました。法的側面より「営業秘密管理システム」の構築に向けた支援を行っておりますので、ご相談がございましたら、ご一報ください。）