１　新型コロナウイルス（ＣＯＶＩＤ－１９）の最中ではありますが、同一労働同一賃金（同一企業・団体における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指す制度）が導入されました。
　パートタイムと有期雇用については、大企業は２０２０年４月１日から、中小企業は２０２１年４月１日から適用されます。
　また、中小企業であっても、派遣については２０２０年４月１日から適用されますので、今すぐに対応する必要があります。

２　ここでいう「中小企業」とは、①小売業と②サービス業については資本金５０００万円以下、③卸売業については資本金１億円以下、④その他の業種（製造業、建設業、運輸業など）については資本金３億円以下の会社です。
　また、①小売業については常時使用する労働者数（パート・アルバイトも含む）が５０人以下、②サービス業と③卸売業については１００人以下、④その他（製造業、建設業、運輸業など）については３００人以下なら「中小企業」です。

３　では、具体的に「同一労働同一賃金」とはどのような制度でしょうか。
　第一に、労働者の能力又は経験に応じて支給する基本給については、 正社員（正確ではありませんが、本コラムでは分かりやすいよう、このように呼ばせてください。）と同一の能力又は経験を有する者には、同一の基本給を支給しないといけません。
そのため、正社員が過去に多くの経験を有していたとしても、現在の業務に関して同じ経験を有している有期雇用者よりも高い基本給を支払うことは、問題になり得ます。
　他方で、正社員が特殊なキャリアコースを選択し、その結果として高い基本給となっている場合は、問題にならない可能性があります。
　第二に、労働者の業績又は成果に応じて支給する基本給について、正社員と同一の業績又は成果を有する短時間・有期雇用労働者には、業績又は成果に応じた部分につき、正社員と同一の基本給を支給しなければなりません。
　正社員が販売目標を達成した場合に行っている支給を、パート・アルバイトについて正社員と同一の販売目標を設定し、それを達成しない場合には支給しない、という取り扱いは問題になります。
　他方で、所定労働時間が半分なので、半分の目標数値に達すれば、正社員の半分の基本給を支給する、という取り扱いは問題にならない可能性があります。
　第三に、労働者の勤続年数に応じて支給する基本給について、正社員と同一の勤続年数である短時間・有期雇用労働者には、勤続年数に応じた部分につき、正社員と同一の基本給を支給しなければなりません。更新している場合、当初の契約開始日から勤続年数を数える必要があります。
　昇給についても、同様に考えられます。

４　定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者についても、短時間・有期雇用労働法の適用を受けることになります。
　もっとも、正社員と定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者との間の賃金の相違については、職務内容、配置の変更、その他の事情の相違がある場合は、その相違に応じた賃金の相違は許容されることになります。

５　労働者の貢献に応じて支給する賞与について、正社員と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、正社員と同一の賞与を支給しなければなりません。
　同じ貢献をしているにもかかわらず、パートやアルバイトに賞与を支給しないということは問題になります。
　他方で、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っており、待遇上の不利益を課される可能性のある正社員との比較では、パート・アルバイトに賞与を支給しないということも考えられます。

６　役職の内容に対して支給する役職手当についても、同一の内容の役職に就く短時間・有期雇用労働者には、同一の役職手当を支給しなければなりません（所定労働時間に比例した役職手当にすることは可能です）。
　①業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当、②交替制勤務等の勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当、③精勤手当や皆勤手当、④時間外手当、深夜手当、休日手当、⑤通勤手当、出張旅費、⑥労働時間の途中に食事のための休憩時間がある労働者に対する食費の負担補助として支給される食事手当、⑦単身赴任手当、⑧地域手当も同一の手当を支給しなければなりません。
　もっとも、考課上、欠勤の場合にマイナス査定を行わないパート・アルバイトに精勤手当や皆勤手当てを支払われないことは許される場合もあります。
　また、通勤手当についても、パート・アルバイトに対して、常に月額の定期券の金額を支給しなければならないわけではありません。
　さらに、転勤がある正社員とそれぞれの地域で採用しているパート・アルバイトとの間で地域手当の額が変わる場合も考えられます。

７　福利厚生施設（給食施設、休憩室及び更衣室）は同一の利用を認めなければなりません。
　社宅については、正社員と同一の支給要件（例えば、転勤の有無、扶養家族の有無、住宅の賃貸又は収入の額）を満たす場合には、同一の利用を認めなければなりません。
　慶弔休暇、健康診断の際の給与の保障の有無についても、同一にしなければなりません（慶弔休暇に関し、週２日のパートに対して、原則として、勤務日の振替で対応することは可能です）。
　病気休職の取得も同一にしなければなりません。
　長期勤続者を対象とするリフレッシュ休暇についても、同期間の長期勤続者であれば、パートやアルバイトであってもリフレッシュ休暇を取得させなければなりません（所定労働時間に比例した日数にすることは可能です）。
　現在の職務の遂行に必要な技能又は知識を習得するために実施する教育訓練について、正社員と職務の内容が同一であるパート・アルバイトには、正社員と同一の教育訓練を実施しなければなりません。

８　これらのことは、派遣にも当てはまりますので、派遣元事業主は、派遣労働者の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣先に雇用される正社員の待遇との間において、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないこととされています。
　例えば、派遣元事業主は、派遣先の正社員と同一の貢献である派遣労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の賞与を支給したり、昇給したりしなければなりません。

９　以上のことから分かります通り、会社の賃金制度について、目的や趣旨をしっかり検討せずに運用してしまっていると、法令違反となってしまい、問題になったときには多額の損害賠償を取られてしまうことになりかねません。
　その場合、コンプライアンス違反のブラック企業という誹りを受けるばかりか、想定していなかった高額の人件費を支出しなければならなくなってしまいます。
　特に中小企業の方は、殆どの場合、無防備な賃金制度になっており、問題となった場合にはかなりの損害を被ることも考えられます。
　そのようなことのないよう、事前に弁護士と相談しながら賃金制度の見直し（就業規則や賃金規定の制定又は改程）をすることが必要不可欠ですので、早めに当事務所にご相談ください。